员工职业生涯规划现状及原因分析

2018/10/10 9:14:52来源:网友整理热度:3748

职业规划不单单是员工的事情,企业也需要为员工制定员工职业生涯规划。好的员工职业生涯规划不仅可以激励员工,还可以大幅度提高员工忠诚度和敬业度,降低员工的离职率。但是公司在实际操作的过程中,会遇到很多问题,下面一起来分析下。

员工职业生涯规划现状及原因分析

1、现状分析:

现状1:盲目规划

我们看一下有如下的表现:

表现1:与现实妥协:

5年前,王飞毕业于北京某名牌高校的人力资源专业。毕业之时,恰逢金融危机,王飞一直没有找到自己喜欢的人力资源管理工作。后来,父母托关系帮他在当地的一家大型的民营企业,找到了一个销售内勤的工作。王飞发现这份工作,尽管薪水还算不错,可毫无技术含量,连初中生都能胜任,感觉自己在公司就是混饭吃。可是碍于关系及薪水待遇的问题,他迟迟没有换岗位,一拖就是5年。这种与现实妥协的职业生涯规划,不但使王飞的专业能力没有得到充分发挥,也造成了企业人才的浪费。

表现2:脱离现实

杨帆三年前毕业于某著名大学,除计算机专业知识外还写得一手漂亮的文章,梦想着,自己有朝一日成为一名知名作家。由于在创作上占用了很多工作时间,以致工作业绩平平。杨帆毕业三年后换了三、四家公司,作过秘书、证券、编辑,都不能实现自己的目标,因此感到气馁。杨帆这种脱离现实的职业生涯规划,使她产生了好高骛远,不切实际的挫折感。如果得不到及时的纠正,将使员工的职业生涯出现很多很多“弯路”,降低员工的工作成就感和企业归属感,造成不必要的人才流失。

现状2:通道太单一

我们再来看一个案例:

刘鹏是某纺织企业,有着8年工作经验的电气维修技术人员,公司里“首屈一指”的“电气维修专家”,帮助公司解决了一系列重大技术难题。公司领导一直想提拔刘鹏,但是在公司内适合刘鹏可晋升岗位只有设备部经理。但刘鹏生性腼腆,不善于与人沟通,显然又不太不适合做管理工作。但为了防止他跳槽,尽管刘鹏不适合做管理,领导还是把他提拔到了部门经理的岗位上。可是,不到一个月的时间,刘鹏不但被“繁杂”的管理工作,搞的焦头烂额,手下人也对他抱怨重重,纷纷要求调离设备部。不久,在双重压力下,刘鹏向公司领导递交了辞职报告。

通过这个案例,我们发现在众多企业中存在着“学而优则仕”的官本位思想,给员工晋升通道只有“当官”这一条“独木桥”。专业技术人员的专业技术发展通道或者没有“打通”,或者晋升的空间比较小,形成了“一腿长,一腿短”的畸形现象。这样,不但不利于专业技术人才的培养,也产生了大量的“蹩脚管理者”,给企业带来负面的影响。

现状3:规划缺辅导

员工的职业生涯规划,不仅仅是员工自己的事情,同时,也是企业的事情。但是,现实中,企业却忽略了对员工的职业规划的辅导。

我们再看一个案例:

刘迪是某大学机械制造专业的高材生,来公司设计部门已经有3年的事情,刚进公司的时候,被安排在设计助理的岗位上,刘迪抱着学习的态度,一干就是3年。3年来,刘迪一直想寻找机会转到设计师的岗位上去,但不知道如何才能转岗,也不知道自己现还欠缺哪些能力。部门经理王经理几乎每天忙于业务和应酬,除了给刘迪下达工作任务外,从没有和刘迪进行单独的交流,更没有提供过任何的职业发展指导,刘迪感觉自己就像一个阴暗角落的“野草”一样得不到重视,更看不到任何的希望。在几次激烈的思想斗争之后,刘迪离开了这家公司,选择了一家比较小的企业实现了自己“机械设计师”的梦想,企业的人才流失严重。

二、原因分析

1、员工无知:

不懂规划自己的职业发展路线

由于企业缺乏对员工进行职业生涯规划指导的能力,所以,员工普遍缺乏职业生涯规划的意识、知识和技能,对自己的职业生涯规划或者无知,或者模糊,或者盲目规划。就像第一个案例中的王飞和第二个案例中的扬帆一样,一个规划迁就现实,一个规划脱离现实,两个人的职业生涯规划都存在着很多问题,不但使他们实现不了自己的价值,也造成了公司人才的呆滞。

2、企业无知:

不注重员工的职业发展需求

在2010年国务院发展研究中心发布的一份人力资源报告中表明,缺乏针对员工的职业生涯规划在我国企业中,已经成为一种普遍现象。这份《人力资源发展报告》显示,在被调查的国有企业与民营企业中,仅有15%的企业发布了员工的职业生涯发展计划,而这其中只有7.2%的企业,为员工进行职业生涯规划并且按照规划来具体实施的。另外有85%的企业没有完全建立“双通道”或“多通道”的职业生涯规划体系。经过多年的调查分析,企业没有建立员工职业生涯规划原因主要有几下几个原因:

第一:企业重视物质激励,忽略精神激励;

第二:企业人力资源管理基础薄弱;

第三:企业人力资源部门和直线上级不具备规划技能。

正如前面刘鹏的案例一样,企业显然没有给专业技术人员规划出专业技术发展通道,第四个案例中的王经理没有关注下属刘迪的成长需求。